パワハラ防止対策はお済みですか？【前編】
職場におけるハラスメントは度々ニュースでも取り上げられており、大きな社会問題となっています。
ハラスメントについて企業の責任を問う声が次第に高まり、平成19年にセクシャルハラスメント(セクハラ)の防止対策が法律で義務化されました。
パワーハラスメント(パワハラ)の防止対策については、令和元年6月から大企業において義務化され、中小企業においては令和4年4月から義務化されます。
パワハラの防止にはどのような対策が必要なのでしょうか？ また、職場においてどのような言動がパワハラと見なされるのでしょうか？
9月と10月の2回にわたり、中小企業におけるパワハラ防止対策について解説します。
パワハラ防止法について
令和元年5月に「労働施策総合推進法」が改正され、令和2年6月1日に施行されました。
本改正の大きな特徴は、今まで曖昧であった職場におけるパワハラを明確に定義し、パワハラ行為の禁止と事業者・労働者の責務や事業主のとるべき措置等を定めていることです。そのため、一般に「パワハラ防止法」と呼ばれています。
また、あわせて職場におけるセクハラ対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（いわゆるマタニティハラスメント＝マタハラ）対策についても、事業主の義務になります。
必要な対策
パワハラ防止法では、以下の1.~4.の対策を事業主の義務としています。
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対策 |
主な具体的内容 |
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1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 |
・パワーハラスメントの内容と・パワーハラスメントを⾏ってはならないという方針を明確にします。 ・就業規則などにパワーハラスメントをした人に対して厳正に対処すること、対処の内容についても明確に定めます。 ・上記に対し、研修などを通じて、管理監督者を含む労働者に周知・啓発します。 |
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2. 相談窓口の設置 |
・窓口を設置するだけでなく、窓口の担当者が相談に適切に対応できるよう体制を整備します。 ・相談窓⼝について労働者に周知します。 |
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3. 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応 |
・ハラスメントの疑いが発生したら、まず、事実関係を迅速かつ正確に確認します。 ・確認後は速やかに被害者に対する配慮のための適正な措置を⾏います。 ・次に⾏為者に対する措置を適正に行い、再発防止に向けた措置を実施します。 |
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4. あわせて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等） |
・相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を行い、労働者に周知します。 ・事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度を利⽤したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされないこと明確に定めます。 ・またそれについて労働者に周知・啓発します。 |
- 詳しくは…
次回は、職場で実際、どのような言動がパワハラと見なされ、それを防ぐにはどうしたらよいかについて考えます。
（足立区マッチングクリエイター 大﨑）
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