パワーハラスメントの起こらない職場にするにはどうすればいいでしょうか | ビジネスQ&A | J-Net21[中小企業ビジネス支援サイト] - J-Net21

1．パワーハラスメントとは

職場における「パワーハラスメント（以下「パワハラ」）」とは、職場において行われる

1. 優越的な関係を背景とした言動であって、
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3. 労働者の就業環境が害されるもの

であり、1.～3.までの要素を全て満たすものをいいます。

代表的な言動の類型として、以下の6つがあげられます。

1. 身体的な攻撃：暴行や障害
2. 精神的な攻撃：脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
3. 人間関係からの切り離し：隔離・仲間外し・無視
4. 過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害
5. 過小な要求：業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
6. 個の侵害：私的なことに過度に立ち入ること

2．職場におけるハラスメント防止対策の強化

2019年5月の労働施策総合推進法改正により、職場におけるパワハラ防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました（大企業は2020年6月から、中小企業は2022年4月から）
背景には、パワハラが深刻な社会問題になっているという事情があります。厚生労働省の調査によると、都道府県労働局等に寄せられる民事上の個別労働紛争の相談件数では、「いじめ・嫌がらせ」に関するものが、2012年度以降連続して最多となっています（※1）
そのため、職場のパワハラ対策を強化するために、以下の措置を講じることが求められています。

事業主の方針の明確化及び周知・啓発

①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること（事実確認ができなかった場合も含む）

そのほか併せて講ずべき措置

⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

3．パワハラは予防が大事

2．のなかで、予防に関するのは主に「事業主の方針の明確化及び周知・啓発」です。
具体的には、以下の取組を進めましょう。

(1) どんな行為がパワハラに該当するのか共通認識を持ったうえで、企業トップから「パワハラは許さない」と明確に発信しましょう。

このときに、パワハラの定義も確認します。「パワハラ＝悪」ということに異論を唱える人はいないでしょうが、何がパワハラに当たるのか、人によって認識が違うこともあれば、悪気も自覚もなくやってしまうこともあり得ます。パンフレットやイントラネットを活用し発信したり、社内研修を実施したりして、一人ひとりが、自分の言動は「業務上必要かつ相当な範囲を超えていないか」「自分の価値観を押し付けたものではないか」を確認する機会にするとよいでしょう。「あかるい職場応援団」のeラーニングを活用するのもお勧めです。

(2) パワハラを行った者に対しては、厳正に対処することを、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、周知しましょう。一定の抑止力になるはずです。

(3) 皆が気持ちよく働ける職場づくりを心がけましょう。パワハラ防止対策は、本来は「法律があるから」という理由で取り組むものではありません。職場環境が良好であれば、皆が意欲的に働けますし、生産性の向上も期待できます。

そのための鍵は、職場のコミュニケーションです。こまめな報告・連絡ができれば仕事の抜け・漏れも防げますし、困ったときに相談できれば安心です。他にも、イライラせずに心穏やか働くために必要なことは何か、各職場で考えてみてください。

【参考資料】

厚生労働省パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！　～～セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～～」

【データ出典】

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